Auch in der Krisenzeit verdienen Asset Manager in Deutschland, der Schweiz und im Vereinigten Königreich weiterhin gut. Allerdings könnten die variablen Gehaltsanteile 2021 etwas geringer ausfallen als in früheren Jahren.

Dramatische Unterschiede zum Vorkrisenjahr 2019 machen sich in den Gehältern im institutionellen Asset Management für das Jahr 2020 nicht aus. Vielleicht auch deshalb, weil das Gros der Gehaltsrunden und Bonuszahlungen bereits eingetütet war, bevor die Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Kapitalmärkte so richtig durchschlugen. Auch 2021 drohen keine Einbrüche.

Was zeichnet sich also ab für die diesjährige Bonusrunde? „Wir erwarten durchaus, dass die Boni in der anstehenden Runde niedriger ausfallen werden als im Vorjahr“, sagt Florian Frank, Senior Director, Head of Talent & Rewards bei Willis Towers Watson (WTW). Zwar gebe es noch keine harten Daten, um dies zu belegen, doch Gespräche zeigen in diese Richtung. Dramatisch werde der Einbruch der variablen Gehälter der Asset Manager aber wohl nicht ausfallen. Florian Frank geht von einem Minus in der Größenordnung von 5 bis 10 Prozent aus.

Lag das Plus des Gesamtgehaltes – fix und variabel – im Bankenbereich 2019 noch im Schnitt bei 2,7 Prozent, so werde nun ein Tick weniger bei 2,5 Prozent erwartet. Das Asset Management dürfte keinen Ausreißer darstellen, so Frank. Und wie geht es weiter? Schwierig zu sagen. Vieles dürfte am weiteren Verlauf der Corona-Krise hängen.

Nicht unwichtig für die Höhe des Bonus ist die Unternehmenskultur. „International tätige Asset Manager, insbesondere US-amerikanische, legen mehr Wert auf den variablen Anteil, wohingegen deutsche Asset Manager mehr Wert auf den fixen Anteil legen“, sagt Manuel Rehwald, Geschäftsführer von Rehwald Associates. Alles in allem gehe der Trend zu individuellen Gehältern im Asset Management weiter: In gleicher oder ähnlicher Position geht die Spannweite am Markt teils deutlich auseinander.

Dr. Karin Schambach, Geschäftsführerin von Indigo Headhunters, berichtet von vereinzelten Boni-Rückschlägen bis zu 20 Prozent gegenüber dem Vorjahr. „Allenthalben ist ein riesiger Margendruck im Markt, und dieser Margendruck drückt auf die Gehälter“, so ihre Beobachtung zur Gesamtentwicklung der letzten Jahre.

Boni im Visier der Aufsichtsbehörden

Druck in Sachen Bonus kommt auch von der European Banking Authority (EBA). „Die Vergütung und insbesondere ihr variabler Anteil sollte konservativ angesetzt werden“, so die mahnenden Worte aus Paris im März 2020. Eine Erinnerung folgte im Dezember. Boni sollten bedachtsam veranschlagt und gegebenenfalls über einen längeren Zeitraum aufgeschoben werden. Auch die nichtbare Variante sei eine Option. „Die zuständigen Behörden sollten die Vergütungspolitik der Banken weiterhin überwachen, insbesondere um sicherzustellen, dass sie mit einem wirksamen Risikomanagement und den langfristigen Interessen der Bank vereinbar ist“, so die EBA.

Anders als im Investmentbanking gibt es im Asset Management noch keine aufsichtsrechtlichen Auflagen an die Höchstgrenzen von Boni. Doch dies könnte sich ändern. Die EU-Kommission hörte sich bis Ende Januar im Rahmen einer Konsultation zur Alternative Investment Fund Management Directive (AIFMD) am Markt um – unter anderem eben auch zum Thema Vergütung. Führt dies dazu, dass die Regelungen in der UCITS-Richtlinie und der AIFMD geändert werden? Zu früh, dies zu sagen. Aber möglich ist es. Den schon seit Jahren bestehenden Trend zu einer höheren fixen Komponente auf dem Gehaltszettel dürfte das Brüsseler Nachhaken aber eher verstärken. Allerdings: Asset Manager, die Teil eines Bankkonzerns sind, halten sich ohnehin vielfach schon freiwillig mehr oder weniger an das Cap aus der Bankenregulierung.

Auch zieht sich das Thema Nachhaltigkeit wie ein roter Faden durch das Asset Management und macht auch vor dem Thema Gehälter nicht halt. Die Offenlegungsverordnung tritt am 10. März 2021 in Kraft. Darin regelt Artikel 5 die „Transparenz der Vergütungspolitik im Zusammenhang mit der Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsrisiken“. Dies, so die Einschätzung von Florian Frank, dürfte künftig ebenfalls in die variablen Gehälter einspielen.

Wo sind die Gehälter am höchsten: Frankfurt, London oder Zürich?

Ob im Research, Vertrieb oder Fondsmanagement – weiterhin gilt, wer auf ein hohes Festgehalt hofft, ist in der Schweiz am besten aufgehoben. Mit großem Abstand folgt das Vereinigte Königreich, wo marginal bessere Fixgehälter winken als bei deutschen Asset Managern. Vor allem bei den oberen Senioritäten ist der Unterschied frappant – und hier wiederum sticht die Schweiz insbesondere im Sales und Fondsmanagement hervor. Berufsanfänger können sich indes in Deutschland über vergleichsweise gute Einstiegsgehälter freuen.

In allen drei Regionen zeigt sich ein starkes Gefälle zwischen den Funktionen. So liegen die Grundgehälter von Client Relationship Managern deutlich höher als im Research, gefolgt vom Fondsmanagement.

Anders sieht es aus, wenn man die variablen Gehaltskomponenten mit einbezieht. Insbesondere im Fondsmanagement winken hohe Performance-abhängige Vergütungsanteile, so dass ein erfolgreicher Manager deutlich mehr in der Lohntüte haben kann als die Kollegen in anderen Abteilungen – in allen drei Ländern. Dabei haben generell allerdings die Schweizer die Nase vorn.

Auch Vertriebsspezialisten verdienen im Schnitt nirgendwo so viel wie in der Schweiz, wobei die Briten durchaus mithalten können. Im Research können vor allem die oberen Senioritäten vom hohen Schweizer Gehalt profitieren. Fachspezialisten können indes mit einer Anstellung in London besser beraten sein. Die Gesamtvergütung für das Einstiegslevel liegt im UK indes signifikant unter dem deutschen Niveau.

Ob dies aber zu einem Run auf Zürich führen wird, sei dahingestellt: Weiterhin ist der Wille zum Umzug für eine Arbeitsstelle rückläufig, so die einhellige Beobachtung der Marktspezialisten.

Gehälter institutioneller Investoren

Auf der Seite der institutionellen Investoren ist der Gehaltsspielraum häufig sehr viel kleiner. Die Gehälter tendieren seitwärts. Schließlich müssen in der Regel Gremien den Einstellungen zustimmen. Da braucht es schon gute Argumente, wenn höher als marktüblich vergütet werden soll. Nur in Führungspositionen hat sich etwas getan. Die Vergütung eines Leiters in der Kapitalanlage etwa liegt inzwischen in anderen Größenordnungen als in früheren Zeiten. Dennoch zieht es Mitarbeiter nur selten auf die besser bezahlte Seite des Asset Managements. Im Gegenteil: Der Trend geht eher von der Anbieter- auf die Anlegerseite. Stabilität und Verlässlichkeit haben eine enorme Anziehungskraft – aber eben auch einen Preis.

Gehaltlich flexibler als die traditionellen Versorgungswerke oder Pensionskassen sind allerdings Family Offices, die einen großen Sog ausüben. „Der Trend geht hin zum Family Office, da wird viel aufgebaut, vieles befindet sich im Umbruch. Es findet eine Professionalisierung statt und man bedient sich gerne von der Anbieterseite und holt sich die Spezialisten an Bord, die die institutionelle Kapitalanlage wirklich beherrschen“, sagt Schambach.

Schockstarre im Sommer: Jobmarkt liegt brach

Vorsicht ließen ab März 2020 sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite walten. 67 Prozent der Unternehmen in der Finanzbranche haben Einstellungen eingefroren oder reduziert, hat WTW ermittelt. In jedem zehnten Unternehmen wird über Sonderregelungen zum Vorruhestand nachgedacht, wenngleich auch dies bisher nicht im großen Stil zu sehen war. Zudem sind befristete Einstellungen deutlich zurückgegangen und Mitarbeiter in Probezeit wurden nicht übernommen – nicht nur in der Finanzbranche. Arbeitnehmer indes pochten auf Sicherheiten wie eine Streichung der Probezeit.

Laut Schambach hat sich die Lage inzwischen aber wieder deutlich entspannt. „Es gab fundamentale Unterschiede zu 2009, weil eben diesmal die Krise nicht aus dem Finanzsektor kam. Entsprechend waren auch die Auswirkungen nicht so gravierend“, sagt sie. Nach einem starken Jahresauftakt folgten ein laues Frühjahr und ein ruhiger Sommer. Ab September gab es eine regelrechte Rallye, als sich Optimismus verbreitete und die im Lockdown aufgestaute Nachfrage entfacht wurde, ist die Beobachtung von Dr. Karin Schambach.

Auch die Wechselbereitschaft der Kandidatinnen und Kandidaten nimmt wieder zu. Zumindest, wenn es die Karriereleiter hochgeht. Die Bewegung auf einer Ebene und auf einer Gehaltsstufe ist indes in einer Krisenphase schwieriger, weil der Mehrwert das Risiko möglicherweise nicht aufwiegt, lautet die Einschätzung von Dr. Schambach. Da müssen schon viele gute Argumente zusammenkommen, zum Beispiel ein neuer Produktbereich oder ein neues Kundenspektrum. Auch der Wechsel vom Wholesale-Bereich auf die institutionelle Seite ist ein gutes Argument.

Auch Manuel Rehwald erlebt keine nachhaltigen Auswirkungen der Krise auf die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer sowie die Zahl der offenen Stellen. „Ich habe grundsätzlich keine Probleme, Kandidaten zu finden, die offen sind für eine Veränderung“, sagt Rehwald. Die Zahl der offenen Stellen zeige sich aktuell ähnlich wie im Vorjahr. Darunter seien auch Positionen, die Anfang 2020 aufgeschoben wurden und jetzt besetzt werden, weil die Auswirkungen der Pandemie als nicht ganz so dramatisch eingeschätzt werden.

Richtiger Ort, falsche Zeit

Aber manchmal ist man ja auch einfach am richtigen Ort, wenngleich – mal so ganz allgemein gesprochen – zur falschen Zeit. Arbeitnehmer waren in der Regel sehr zufrieden mit dem Krisenmanagement ihrer Arbeitgeber, hört Rehwald aus dem Markt. Arbeitgeber zeigten sich flexibel, etwa mit freien Tagen für Kinderbetreuung, kostenlosen Corona-Tests vor und nach Weihnachten, Wechselmodellen für Home- oder In-Office je nach Vorliebe des Mitarbeiters und flexiblen Arbeitszeiten. „Der große Teil der Arbeitnehmer war sehr zufrieden damit, was die Unternehmen getan haben, um Mitarbeiter vor Corona zu schützen“, lautet Rehwalds Fazit.

Eine Erhebung von WTW bestätigt dies und zeigt: Die Finanzbranche war in den vergangenen Monaten nicht inaktiv und hat viel in Sachen Mitarbeitergesundheit getan. 78 Prozent der Unternehmen haben neue Lösungen wie virtuelle Workouts und virtuelle soziale Treffen angeboten. Etwa 60 Prozent haben sich zudem auf Kommunikation konzentriert, um die psychische Gesundheit und die Stressresistenz zu verbessern. Rund 65 Prozent haben Ernährungsberatung beziehungsweise -programme gefördert.

Weitere Informationen zum Thema finden Sie in der dpn-Ausgabe Februar/März 2021.

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