Gender Diversity ist im Asset Management ein großes Thema. Generell sind Frauen unterrepräsentiert und vergleichsweise selten in höheren Positionen anzutreffen. Ganz besonders ist dies in Deutschland ausgeprägt, zeigt die KPMG-Studie “Gender Diversity in der Asset Management-Industrie”.
“Bei der Geschlechtergerechtigkeit gibt es nach wie vor Raum für Verbesserungen”, sagt Maren Schmitz, Partnerin bei KPMG und Leiterin des Asset Management Beratungsgeschäfts in Deutschland. Oft zögern Frauen, sich zu bewerben. Zudem gelingt es Frauen selten, in höhere Hierarchieebenen vorzudringen. Gender Diversity in der Branche: Fehlanzeige. Ein Problem könnte das Image der gesamten Branche sein, so die Vermutung.
Für die dritte Ausgabe des Thesenpapiers „Gender Diversity“ hat KPMG in Zusammenarbeit mit dem Karrierenetzwerk Fondsfrauen und der Universität Mannheim insgesamt 11 Unternehmen aus der Asset Management-Branche befragt. Es ging um Bewerbungszahlen, Teilzeit-Angebote bis hin zu Beförderungschancen und Gehalt.
5 Erkenntnisse zur Gender Diversity
Aus dem so entworfenen Gesamtbild entstanden fünf zentrale Erkenntnisse:
1. Wenig Bewerberinnen – viele Berufsanfängerinnen
Nur rund 26 Prozent der Bewerbungen kamen im Geschäftsjahr 2020 von einer Frau. Häufig ziehen Frauen also das Asset Management gar nicht als mögliches Berufsfeld in Betracht. Auffallend ist aber: Der Anteil der Berufsanfängerinnen fällt mit 42 Prozent deutlich höher aus.
2. Langsam verschwinden die „Pink Ghettos“
In bestimmten Bereichen innerhalb der Unternehmen sind Frauen häufiger zu finden als in anderen. Heraus stechen die „Pink Ghettos“ Personal und Marketing, in denen mit 81 beziehungsweise 57 Prozent immer noch der Großteil des weiblichen Personals zu finden ist. Hinten abgeschlagen sind IT und Portfolio-Management, die nur einen Frauenanteil von 22 respektive 21 Prozent aufzeigen. Doch dies ändert sich allmählich. In den vergangenen fünf Jahren hat sich in den Bereichen mit den niedrigsten Frauenanteilen die Anzahl der weiblichen Beschäftigten allmählich gesteigert, zeigt die Studie.
3. Frauen werden häufiger befördert
Das positive Bild bei der Einstellung von Frauen zeigt sich auch beim Thema Beförderung. So waren insgesamt 58 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die 2020 auf eine höhere Position befördert wurden, weiblich. Die Unternehmen bemühen sich also, ihre Branche für Frauen attraktiver zu machen, heißt es in der Studie. Dabei sind weibliche Beschäftigte oft schlechter vernetzt als ihre männlichen Kollegen. Damit sind sie im Rennen um eine Beförderung auch weniger sichtbar.
4. Auch keine Gender Diversity in der Kinderbetreuung
Sicher kein Phänomen der Finanzbranche allein: Kinderbetreuung ist in der Regel Frauensache. 83 Prozent der Beschäftigten, die 2020 Mutter geworden sind, sind für mehr als sechs Monate in Elternzeit gegangen. Im Vergleich: bei den Männern waren es nur drei Prozent. Ähnlich sieht es mit der Teilzeitbeschäftigung junger Eltern aus: es sind 78 Prozent der Mütter aber nur fünf Prozent der Väter, die diese Möglichkeit in Anspruch nehmen.
5. Je höher die Hierarchieebene, desto geringer der Frauenanteil
Frauen sind weiterhin überproportional in den unteren Hierarchiestufen anzufinden. Während der Frauenanteil in den befragten Unternehmen insgesamt bei rund 38 Prozent liegt, machen sie in der Geschäftsführung nur 13 Prozent der Belegschaft aus. Allerdings fallen zwei Entwicklungen auf: So hat sich der Frauenanteil Executive Committee von acht Prozent im Jahr 2015 auf nun 17 Prozent verdoppelt. In Aufsichts- und Verwaltungsräten liegt der Frauenanteil inzwischen bei 27 Prozent. Dies liegt vermutlich an der Einführung gesetzlicher Quoten.
Die Studie folgert daher: „Weiche“ Maßnahmen, wie sie viele Unternehmen inzwischen ergriffen haben – etwa die Gründung von Frauennetzwerken oder die Einsetzung von Frauenbeauftragten – zeigen bisher offenbar wenig Wirkung. Hier ist noch Luft nach oben. Im Gegensatz dazu steht die harte Quotenregelungen.
