Wer nicht wagt, der nicht gewinnt. Diese bekannte Redensart gilt auch für die Altersvorsorge. In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit etwas zu wagen, muss man sich erst einmal leisten können oder wollen. Wie eine Erhebung der Gothaer von Anfang Juni dieses Jahres zeigt, wagt knapp die Hälfte der Deutschen beim Thema Geldanlage nur sehr wenig. Dennoch bleibt die Altersvorsorge im Fokus. Das hat eine andere Studie beobachtet, der Vorsorgereport von Swiss Life. Danach nehmen die Menschen ihre Vorsorge zunehmend selbst und in jüngeren Jahren in die Hand als noch vor zehn Jahren. Lag das Durchschnittsalter der Menschen, die erstmals eine Altersvorsorge und eine Absicherung abgeschlossen oder ein Investment getätigt haben, im Jahr 2012 noch bei 36,9 Jahren, ist es binnen der letzten zehn Jahre um 1,5 auf 35,4 Jahre gefallen. Diese Entwicklung ist über alle Produktkategorien, mit Ausnahme der betrieblichen Altersversorgung (bAV), zu beobachten.
Zum Alltag gehört leider auch, dass Frauen weiterhin seltener vorsorgen als Männer. Das bestätigen die Daten von Swiss Life. „Die Rente ist ein Spiegelbild des Arbeitslebens“, sagt Jörg Arnold, Geschäftsleiter bei Swiss Life Deutschland. Durch die weiterhin bestehenden Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern würden Frauen gleich doppelt benachteiligt, denn das schlägt sich auch in durchschnittlich niedrigeren Rentenansprüchen nieder. Das haben Frauen oftmals schon einkalkuliert. Nur jede vierte Frau in Deutschland geht davon aus, im Ruhestand ihr gewünschtes Einkommen tatsächlich zu erreichen. Das ist ein zentrales Ergebnis einer repräsentativen Umfrage von Fidelity International in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Meinungsforschungsinstitut Kantar vom Frühjahr dieses Jahres. Die männlichen Befragten sind dagegen zuversichtlicher. Annähernd die Hälfte von ihnen erwartet, ihr angestrebtes Wunscheinkommen für die Rente zu schaffen. Das Prekäre an der Situation: Frauen wählen bei der Frage nach ihrem jährlichen Wunscheinkommen im Ruhestand mit 30.230 Euro einen deutlich niedrigeren Wert als Männer (35.320 Euro). Trotzdem geht ein erheblicher Teil davon aus, nicht mal dieses zu erreichen. Umso wichtiger ist es, mehr Frauen für die zusätzliche Altersvorsorge zu gewinnen. Das ist kein einfaches Unterfangen, weiß Susanna Adelhardt.
„Die Rente ist ein Spiegelbild des Arbeitslebens“
Jörg Arnold, Swiss Life Deutschland
Grundsätzlich stehen Frauen heute fast alle Berufswege offen, und dennoch landen sie häufiger in Branchen mit niedrigem Lohnniveau. „Die Ursache kann in persönlichen Entscheidungen, tradierten Rollenbildern und vielem anderen liegen“, berichtet uns Adelhardt im Gespräch. Als Frau, Managerin und bAV-Expertin hat sie gleich mehrere Berührungspunkte mit dem Gender Pay Gap und der Altersvorsorge. Adelhardt ist bei Evonik seit 2020 als Head of Benefits für alle Zusatzleistungen des Essener Chemiekonzerns verantwortlich, die das Unternehmen seinen weltweit rund 34.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neben dem monatlichen Gehalt und dem jährlichen Bonus bereitstellt. Daneben ist sie als stellvertretende Vorsitzende bei der Deutschen Aktuarvereinigung e. V. (DAV) sowie im Vorstand des IVS – Institut der Versicherungsmathematischen Sachverständigen ehrenamtlich tätig.
Viele Frauen haben keinen Ehevertrag
Evonik ist ein produzierendes Industrieunternehmen. Das ist auch an der Belegschaft zu erkennen. Der globale Frauenanteil des Unternehmens liegt bei 27 Prozent. Im Tarifbereich sind es 25 Prozent. Bei den rund 10.000 außertariflich Beschäftigten, unter denen mehr Führungskräfte sind, liegt der Frauenanteil mit 30 Prozent über dem Konzernschnitt. Im vierköpfigen Vorstand von Evonik sitzt mit CFO Maike Schuh eine Frau. „Von meinen fünf Teamleitern ist eine weiblich. Meine drei Consultants, die vor allem die globalen strategischen Themen direkt mit mir bearbeiten, sind alle Frauen“, verrät Evonik-Managerin Adelhardt. Sie ist für ein globales Team von 44 Mitarbeitern verantwortlich. Ihr Aufgabengebiet umfasst den kompletten Prozess, von der strategischen Planung bis hin zur konkreten Umsetzung der Benefit-Angebote. Deutschland ist mit knapp 20.000 Mitarbeitern der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit und umfasst einen jährlichen Aufwand von über 100 Millionen Euro – speziell in der deutschen bAV. Hier werden regelmäßig und vollumfänglich alle neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Möglichkeiten und Durchführungswege der bAV informiert. Und trotzdem zögern viele Beschäftigte, weil sie nicht wissen, wie lange sie im Unternehmen bleiben. Dies liege daran, so Adelhardts Vermutung, dass sie sich mit der Portabilität von bAV-Verträgen nicht auskennen. Mehrere Anwartschaften bei verschiedenen Arbeitgebern verunsichern oftmals, insbesondere viele Frauen. Durch die digitale Rentenübersicht ist die Politik gerade dabei, Übersicht und Vergleichbarkeit zu schaffen.
Eine ähnliche Meinung zur Rolle der Frau in der Altersversorgung vertritt auch Hanne Borst. Sie ist seit Herbst 2022 Head of Retirement Germany bei WTW und bereits seit 2010 in verschiedenen leitenden Positionen unter anderem als Head of Actuarial Consulting beim Beratungshaus beschäftigt. „Viele Frauen haben keinen Ehevertrag. Nach der Geburt ihres Kindes gehen sie in Teilzeit oder bleiben längere Zeit zu Hause. Schwierige Fälle wie Scheidung oder Todesfall sind dann ein zusätzliches Problem“, hebt bAV-Expertin Borst hervor. Die Hinterbliebenenversorgung ist dann folglich deutlich geringer als bei Männern. „In diesen entscheidenden Momenten sind Frauen oft nicht gut vorbereitet, weil sie sich mit dem Thema teilweise nicht auskennen“, so Borst, die ebenfalls Mitglied der DAV und des IVS ist. Zudem ist die WTW-Verantwortliche auch neue Vorständin der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e. V. (aba). In dieser Funktion wolle sie künftig die Rahmenbedingungen der bAV in Deutschland gestalten und weiterentwickeln. Dies sagte sie auf der diesjährigen aba-Jahrestagung Mitte Mai. So viel ist sicher: In diesem Amt wird sie auch die Rolle der Frau in der bAV im Blick behalten und die Werbetrommel kräftig rühren.
„Die bAV ist ein Benefit, der in Bewerbungsgesprächen eine sehr wichtige Rolle spielt.“
Susanna Adelhardt, Evonic
Grundsätzlich sind sich die beiden Expertinnen einig, dass die bAV ein wichtiges Vergütungstool ist, um die Versorgungslücke zu schließen. Die bAV unterscheidet nicht zwischen den Geschlechtern. Für Frauen ist die spätere Versorgungslücke aber relevant, und da ist die Betriebsrente ein wichtiger Bestandteil. „Die bAV ist ein Benefit, der in Bewerbungsgesprächen eine sehr wichtige Rolle spielt“, weiß Adelhardt aus der Praxis. Allerdings sei die Werthaltigkeit einer solchen bAV-Zusage in einem Bewerbungsgespräch nicht transportierbar. Das spielt aber im späteren Berufsleben eine wichtige Rolle. „Dann ist auch die Werthaltigkeit einer Zusage ein entscheidendes Kriterium, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden“, sagt die Evonik-Verantwortliche und fügt hinzu: „Da gibt es natürlich Möglichkeiten für Frauen, wie man sich dort einbringen kann.“ Es gehe dabei auch um niederschwellige Angebote.
Fehlende finanzielle Mittel halten Frauen vom Sparen ab
Dass die private Vorsorge ein wichtiger Baustein zur Finanzierung der im Alter angestrebten monetären Mittel ist, haben die meisten Deutschen der Fidelity-Umfrage zufolge erkannt. Etwa zwei Drittel der Deutschen besitzen mindestens eine betriebliche und/ oder eine private Altersvorsorge (Frauen: 61 Prozent; Männer: 65 Prozent). Der in die Altersvorsorge eingezahlte Betrag von Frauen und Männern geht jedoch auseinander: Während Männer in den letzten zwölf Monaten durchschnittlich 2.076 Euro für ihre Altersvorsorge aufwendeten, waren es bei den Frauen 1.534 Euro.
Als Grund, warum sie nicht mehr für die Rentenzeit sparen, nennen 42 Prozent der Frauen, dass ihnen das Geld fehlt. Hanne Borst kann das nachvollziehen. Sie hat sich mit dem Aspekt Finanzen schon sehr früh beschäftigt. Die gebürtige Schwäbin kommt aus einer Arbeiterfamilie. Als ihr Vater verstarb, musste ihre Mutter mit einer geringen Rente auskommen. Von Anfang an war es ihr sehr wichtig, sich mit dem Thema Finanzen und Financials zu beschäftigen. „Schon bei meinem ersten Arbeitgeber habe ich mich aktiv erkundigt, welche Möglichkeiten der Altersvorsorge es gibt. Damals war es noch nicht üblich, eine bAV abzuschließen“, erinnert sich Borst. Großen Wert legte sie auf die Portabilität des bAV-Vertrags, so dass sie vom ersten Arbeitstag bis heute in die Betriebsrente einzahlt. In ihrer heutigen Funktion als Leiterin Retirement Deutschland bei WTW ist sie für 350 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zuständig und Teil der Geschäftsführung. Das Verhältnis von Frauen und Männern in der deutschen Belegschaft liegt in etwa bei 50:50. Auch einen unabhängigen, branchenübergreifenden Pensionsfonds in Deutschland betreibt WTW. Dieser ist nichtversicherungsförmig angelegt, um den teilnehmenden Unternehmen ein ausgewogenes Kosten-Nutzen-Profil zu bieten, heißt es.
Stolperstein Lebenserwartung
Eine weitere wichtige Erkenntnis der Fidelity-Erhebung: Frauen vernachlässigen wichtige Faktoren, wenn sie ihre Rücklagen fürs Alter planen. Gerade mal etwas mehr als jede dritte Befragte kalkuliert den gewünschten Lebensstandard nach Renteneintritt mit ein. Ein weiterer Stolperstein bei der Ruhestandsplanung ist, dass die Lebenserwartung oft nicht einbezogen wird. Diese stellt bei Frauen aufgrund ihrer längeren Lebensdauer jedoch eine entscheidende Größe dar. So werden Frauen laut Statistischem Bundesamt im Schnitt circa 83 Jahre alt – und somit knapp fünf Jahre älter als Männer. Trotzdem berücksichtigen bloß 18 Prozent der weiblichen Befragten eine mögliche längere Lebensdauer nach Eintritt ins Rentenalter bei ihren Vorsorgeüberlegungen. Bei den Männern ist es immerhin jeder Vierte.
Auch die Kosten für eine eventuelle Langzeitpflege werden bei beiden Geschlechtern ausgeblendet. Lediglich jeder Zehnte berechnet diese in seine benötigten finanziellen Mittel für den Ruhestand mit ein. Der Fidelity-Umfrage zufolge kalkulieren Frauen für den Ruhestand defensiver und streben ein niedrigeres Wunscheinkommen an als Männer. Und dennoch sind sie wenig optimistisch, dieses zu erreichen. „Es liegt nun an der Politik und der Finanzbranche, Lösungen aufzuzeigen, wie Frauen ihre gewünschte Rente erreichen können“, sagt Tina Kern, Head of Personal Investing & Advisory Operations bei Fidelity International in Deutschland. Neben einer besseren finanziellen Allgemeinbildung in Deutschland fordert sie auch konkrete Verpflichtungen, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Auch regulatorisch gibt es gute Ansatzpunkte, damit Frauen das Instrument bAV stärker für die eigene Vorsorge in Anspruch nehmen können.
Im Vorstandsteam des IVS spricht Branchenkennerin Adelhardt oft über die Nutzung des Risikopuffers der Zeit. In der Altersversorgung gibt es lange Ansparphasen. Diesen Effekt dürfen Pensionskassen und andere Versicherungsverträge aufgrund der bestehenden Regulatorik nicht einsetzen. „Dabei haben wir in dem Kollektiv aber einen Anlagehorizont von mehreren Jahrzehnten praktisch ohne Stornorisiko, das eine sofortige Auszahlung des Vertragswerts bedeuten würde“, erläutert die Fachfrau und wird noch deutlicher: „Hier eine jederzeitige Bedeckung der Zusagen zu fordern, wie im Augenblick, bringt dem Anwärter keinen Mehrwert. Es ist im Endergebnis sogar kontraproduktiv. Insbesondere jüngeren Arbeitnehmern käme diese Regelung zugute, da sich so chancenreicher anlegen ließe.“
Höhere Startrente würde Frauen helfen
Das ist nicht alles. Was sich regulatorisch außerdem ändern müsste, ist, dass es eine Möglichkeit geben sollte, bereits zu Rentenbeginn höhere Renten auszuzahlen. Derzeit fällt die arbeitsrechtliche Verpflichtung zur regelmäßigen Anpassung laufender Renten weg, wenn ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile darauf verwendet werden, die laufenden Renten zu erhöhen. Das bedeutet, dass Renten niedriger anfangen und im Laufe der Zeit anhand der Überschüsse erhöht werden. Der Vorschlag von Susanna Adelhardt und dem IVS: Man könnte bereits ab Rentenbeginn anteilig Überschüsse verwenden, um höhere Renten auszuzahlen, wenn eine Schwankung der Rente im späteren Verlauf regulatorisch geduldet würde. Dies ist etwa beim Sozialpartnermodell der Fall. Eine höhere Startrente würde gerade Frauen, die aus den genannten Gründen häufig niedrigere gesetzliche Renten erhalten, den Eintritt in den Ruhestand erheblich erleichtern, ohne Altersarmut so sehr fürchten zu müssen wie derzeit.
Insgesamt lässt sich zusammenfassen, dass dringend eine Flexibilisierung im Aufsichtsrecht benötigt wird, gerade im Bereich der Pensionskassen. Das Geschäftsmodell der Pensionskassen ist darauf ausgerichtet, die Mittel möglichst effizient und effektiv zu verwenden mit dem Ziel, aus den Beiträgen des Kollektivs möglichst hohe Leistungen für das Kollek tiv zu finanzieren. „Dabei würde es bereits helfen, wenn Pensionskassen sämtliche Eigenmittel zur Risikodeckung einsetzen dürften“, so bAV-Expertin Adelhardt. Einen weiteren Ansatzpunkt nennt indes WTW-Fachfrau Borst: das Elterngeld. Wenn Frauen vor der Elternzeit in eine bAV einzahlen (Entgeltumwandlung), dann erhalten sie später ein reduziertes Elterngeld. Deswegen, so Borsts Vermutung, leisten viele Frauen keine Beiträge mehr, wenn sie absehen können, dass sie eine Familie gründen wollen. Dieses Geld fehlt später aber im Rentenbezug. „Genau so wenig kann man während der Elternzeit Beiträge in die bAV einbringen, die dann steuer- und sozialversicherungsrechtlich attraktiv sind“, beklagt Borst. Dies gelte bis auf wenige Ausnahmen, wenn man sehr kurz in Elternzeit gehe.
Stabilität und Sicherheit braucht die bAV
Ein Dorn im Auge sind ihr auch die Grenzen für Geringverdiener. Diese sind in § 100 Einkommensteuergesetz fix festgeschrieben. „Das passt einfach nicht zur gegenwärtigen Situation mit hoher Inflation und Anhebung der Mindestlöhne“, moniert sie und schlägt diesbezüglich eine Dynamisierung der Geringverdienergrenzen vor. In der bAV sollte die Bundesregierung ihrer Ansicht nach grundsätzlich für mehr Stabilität und Sicherheit sorgen. Gerade viele im Mittelstand wollen gerne eine bAV anbieten, scheuen aber etwaige rechtliche Risiken aufgrund von unerwarteten Urteilen. Als Beispiel nennt Borst das Nachweisgesetz. Das bringe eine Menge Aufwand für die Unternehmen.
Sie führt auch das Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG) an: „Das ist jetzt ein Riesenaufwand für die Firmen, die Renten für Altersrentner auszuzahlen, wenn sie nicht wissen, wie viele Kinder die Rentner hatten.“ Borst ist sich sicher: Wenn solche Störfeuer reduziert würden, würden viele kleinere Unternehmen auch mehr für die bAV tun. Mittlerweile dürfte allen Frauen bewusst sein, dass man vorsorgen muss. „Aber die Entscheidung, welche Vorsorge gewählt werden soll, ist sehr schwierig und überfordert leicht“, empfindet Adelhardt. Solange eine große Auswahl an möglichen Systemen besteht, wird die Wahl eher aufgeschoben als einfach eine Wahl getroffen. Daher sei es bei solchen Entscheidungen besser, nicht zu viel Auswahl zu haben. „Wenn der Arbeitgeber sagt: ‚Das ist deine Altersvorsorge bei uns‘, dann erleichtert das den Zugang und auch die Akzeptanz“, ist sich die Evonik- und DAV-Verantwortliche sicher. Für Frauen sei es „enorm wichtig“, zuzugreifen und möglichst früh das „entscheidende Häkchen“ auf dem Antrag zu setzen.
Der Staat fördert die bAV, so dass zum Beispiel aus dem Bruttoentgelt die Beiträge eingebracht werden und erst nachgelagert, also im Rentenbezug, die Leistung besteuert wird. Durch lange Laufzeiten und bei einem frühen Start der Ansparphase ist eine Verdoppelung des Beitrags als Leistungshöhe „sehr realistisch“. Es gibt auch vermögenswirksame Leistungen und Zuschüsse des Arbeitgebers, die eben nur in die Altersversorgung eingebracht werden dürfen. „Das sind wirklich niedrigschwellige Angebote, die während einer langen Ansparphase auch mit kleinen Beträgen volle Wirkung entfalten können, um die Versorgungslücke im Alter zu schließen“, fasst Adelhardt zusammen. In vielen Tarifverträgen sind diese Sparmöglichkeiten schon integriert.
Frauennetzwerke bieten einen völlig anderen Blick auf die bAV
In der bAV agieren mittlerweile viele einflussreiche Frauen. Das hat in diesem Jahr etwa die Verleihung des Deutschen bAV-Preises gezeigt, der 2013 von MCC und WTW ins Leben gerufen wurde. In der siebenköpfigen Jury saßen mit Susanna Adelhardt, Sabine Oxenknecht (SICK AG) und Dr. Claudia Picker (Bayer AG) gleich drei bAV-Expertinnen. Unter den sechs Preisträgern in den Kategorien Großunternehmen und KMU waren auffällig viele Frauen als Benefits- und Pensionsverantwortliche. Susanna Adelhardt und Hanne Borst sind mit ihrem fundierten Fachwissen und ehrenamtlichen Engagement Vordenkerinnen der Branche und zugleich wichtige Akteurinnen im Hintergrund.
Es gibt auch organisierte Zusammenschlüsse, die das Thema „Frauen und bAV“ voranbringen wollen. So ist in der bAV-Welt seit einigen Jahren mehr als ein Frauennetzwerk entstanden. Managerin Adelhardt hat dort schon Erfahrung gesammelt, gibt aber zu, „dass ich diesen Netzwerken zunächst sehr skeptisch gegenüberstand“, und stellt fest: „Frauen diskutieren untereinander anders als Männer. Daher sind solche Runden auch hilfreich, um Informationen direkt zu erhalten und manchmal auch andere Rückfragen zu stellen.“ Den größten Vorteil sieht sie in der diversen Zusammensetzung der Runden. Es sind Frauen von Beratungshäusern, Unternehmen, Ministerien und Gewerkschaften vertreten, so dass oft andere Schwerpunkte in der Diskussion gesetzt werden. „Das ist ein Mehrwert, den diese Runden auch zukünftig leisten können“, ist Adelhardt überzeugt.
„Neben dem Gender Pay Gap gibt es auch einen Pensions Pay Gap“
Hanne Borst, WTW
Noch keine Erfahrung mit Frauennetzwerken hat unterdessen Hanne Borst gesammelt. Sie ist sich aber sicher, dass diese Netzwerke die Aufmerksamkeit auf das Thema erhöhen. Vor allem müsse die Aufmerksamkeit darauf gerichtet werden, dass es neben dem Gender Pay Gap auch einen Pensions Pay Gap gibt. „Hier sind Veränderungen zu sehen. Frauen stehen mehr im Fokus“, so Borsts Beobachtungen. Dennoch möchte sie sich nicht allein auf die Versorgungslücke versteifen und nennt Großbritannien als Beispiel. Auf der Insel ist es ein großes Thema, ältere Frauen im Beruf oder in Vollzeit zu halten. Stichwort: Menopause. „Das ist in Deutschland noch ganz am Anfang, weil es irgendwie tabuisiert ist“, meint Borst und erklärt: „Im Grunde hören viele gut qualifizierte Frauen auf, weil sie sagen, das ist biologisch für sie einfach sehr, sehr schwierig.“ Sie glaubt, es ist Sinn und Zweck dieser Netzwerke, auf diese spezifischen Themen aufmerksam zu machen.
Aus der aktuellen Situation zur Rolle der Frauen in der Altersvorsorge ergeben sich sozialpolitisch große Herausforderungen für die Zukunft. Sowohl Evonik-Managerin Adelhardt als auch WTW-Expertin Borst sind sich einig: Der gesellschaftliche und politische Konsens, etwas daran zu ändern, ist durchaus vorhanden. Dazu müssen im ersten Schritt die zugrunde liegenden Ursachen, die zu dieser großen Spreizung der Einkommen führen, erkannt und im zweiten Schritt dann beseitigt werden.
CV Susanna Adelhardt
Seit 2020 Head of Benefits, Evonik
2017–2020 Leiterin Altersversorgung, HR Deutschland, Evonik
Seit 2017 Vorstandsvorsitzende, Pensionskasse Degussa VVaG
2014–2017 Pensions ALM Specialist, Airbus Group
2010–2014 Consultant, WTW Ehrenamtliches Engagement
Seit April 2023 Stellv. Vorsitzende DAV
Seit 2018 Vorständin IVS
CV Hanne Borst
Seit 2022 Head of Retirement Germany, WTW
Seit 2018 Head of Actuarial Consulting Germany, WTW
2016–2018 Head of Actuarial Consulting Reutlingen, WTW
2010–2016 Senior Consultant, Acturial Consulting, WTW Ehrenamtliches Engagement Mitglied DAV Mitglied IVS
Seit 2022 Vorständin aba
Goran Culjak ist Redakteur bei dpn – Deutsche Pensions- & Investmentnachrichten. Davor arbeitete er bei PLATOW als Fachredakteur für Versicherung und Altersvorsorge und etablierte die Risikomanagementkonferenz. Der Diplom-Betriebswirt (FH) startete 2004 als Pressereferent bei Union Investment seine berufliche Laufbahn.