Der Anteil an weiblichen Bewerbern auf offene Stellen im Asset Management liegt mit 26 Prozent nach wie vor deutlich unter dem der männlichen Bewerber. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Gender Diversity in der Asset-Management-Industrie“, die KPMG vergangenes Jahr gemeinsam mit der Universität Mannheim und dem Karrierenetzwerk „Fondsfrauen“ veröffentlicht hat. Offenbar betrachten junge Frauen die Branche nach wie vor mit Argwohn.
Eine frühere Umfrage habe gezeigt: Viele Frauen nehmen die Finanzbranche als moralisch verwerflich und männerdominiert wahr. Sie glauben, man müsse in der Branche 24/7 arbeiten, berichtet Anne E. Connelly, Gründungsmitglied der Fondsfrauen, ein Karrierenetzwerk zur Förderung von Frauen in der Finanzindustrie.
Sie rät Unternehmen, gegenzusteuern und etwa genau auf Wortwahl und Sprache bei Stellenausschreibungen zu achten, um Kandidatinnen nicht von vornherein abzuschrecken. Dies fängt schon bei der Bildgebung und Tonalität auf der Bewerberseite an. Frau und Mann, Jung und Alt, Hintergrund ethnisch divers – so kann ein Unternehmen auch Bewerber jenseits des heute zwar noch jungen, aber somit künftig zwangsläufig alten, weißen Mannes ansprechen.
„Ich rate jungen Frauen, das Thema Diversity beim Unternehmen direkt anzusprechen. Nachzufragen, was es für interne Policies gibt, und sich natürlich intern und extern zu vernetzen. Ein professioneller Auftritt auf LinkedIn ist heute ein absolutes Muss. Schließlich sind dort auch viele Recruiter aktiv.“
Anne Connelly, Fondsfrauen
Frauen haben gute Karten für Zuschlag
Die Frauen, die ihre Bewerbung abschicken, haben recht gute Karten, den Zuschlag zu erhalten, zeigt die KPMG-Studie weiter. So waren 42 Prozent der Berufsanfänger weiblich. Minutiöse Erfolge entdecken die Autoren in Sachen Frauen in Führungsrollen. „Während der Anteil an Mitarbeiterinnen seit 2015 leicht um 3 Prozent auf nunmehr 38 Prozent gesunken ist, ist der Frauenanteil in der Geschäftsführung von 12 Prozent in 2015 auf 13 Prozent im Geschäftsjahr 2020 gestiegen“, heißt es.
Von dieser Beobachtung auszunehmen sei der deutliche Anstieg des Anteils von Frauen im Executive Committee. Hier befanden sich 2015 nur 8 Prozent Frauen. Im Geschäftsjahr 2020 war der Anteil recht deutlich auf 17 Prozent gestiegen. Das ist eine gute Entwicklung, zeigt sie doch, dass Frauen dort, wo funktionsbezogen gearbeitet wird, kompetent sind und von den Unternehmen gern eingesetzt werden, schlussfolgert KPMG.
Diversity-Programme und Frauen-Netzwerke
Immer mehr Unternehmen haben mittlerweile Diversity-Programme oder Frauen-Netzwerke etabliert, berichtet Maren Schmitz, Partnerin bei KPMG im Bereich Financial Services und Leiterin des Asset-Management-Beratungsgeschäfts in Deutschland. Auch Mentorenprogramme sind ein erster Schritt, die Unternehmenskultur nachhaltig frauenfreundlicher zu gestalten. Kinderbetreuungsplätze können ebenfalls ein Ansporn sein.
“Berufseinsteigerinnen sollten versuchen, ein gutes Netzwerk aufzubauen, nicht nur zu Frauen, sondern auch im Unternehmen und im Markt, und so Sichtbarkeit zu erlangen. Sie sollten frühzeitig verstehen, wie und wo ihre Leistungen wahrgenommen werden. Sich trauen, die eigenen Ideen und Vorstellungen einzubringen, und sich nicht im Hintergrund zu halten, nicht warten, bis jemand die guten Leistungen entdeckt und fördert, sondern früh verstehen: wer trifft hier eigentlich die Entscheidungen. Die Kontakte in der Peer Group, die man am Anfang der Karriere macht, sollte man unbedingt weiterentwickeln und aufrecht erhalten. Dann kann man später auf ein gutes Netzwerk zurückgreifen“.
Maren Schmitz, KPMG
Diversity im Recruiting
Unternehmen sollten Frauenförderung institutionalisieren, etwa durch Benennung eines Verantwortlichen, aber auch im Rekrutierung, rät Connelly. So könne von der Personalabteilung gefordert werden, eine bestimmte Anzahl von Frauen bei den Bewerbungsverfahren vorzuweisen. Wenn Frauen abgelehnt werden, sollte dies begründet werden. Zudem sollten Unternehmen auf der Homepage offen ihre Ziele in Sachen Diversity kommunizieren.
Aber letztlich, so die Überzeugung von Schmitz und Connelly, braucht es eine Frauenquote, ohne die wird’s in Deutschland nicht gehen. „Es geht zwar voran, aber immer noch zu langsam. Man kratzt an der Oberfläche, aber bitte nicht da, wo es wehtut“, bemängelt Connelly. So schrecken viele Unternehmen noch davor zurück, die Ziele der Manager direkt mit Diversity-Faktoren zu verknüpfen – sprich Diversity-Ziele direkt an Gehalt und Bonus zu koppeln. „Die wenigsten Unternehmen wollen Messbarkeit und richtige Transparenz“, sagt sie.
Lesen Sie mehr zum Thema und über Gehälter im Asset Management in der dpn-Ausgabe Nr. 121.
