Zentrale Ergebnisse des Deutschen bAV-Indexes 2021 von Willis Towers Watson

Die bAV-Versorgungslandschaft in Deutschland ist je nach Branche und Unternehmensgröße traditionell sehr divers. Während sich die Marktpraxis der Ausgestaltungslogik in vielen Bereichen zunehmend gewissen Standards annähert, bleiben Unterschiede im Hinblick auf die Dotierung und das Leistungsniveau weiterhin bestehen. Unternehmen, die mit ihrer betrieblichen Altersversorgung (bAV) im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter punkten möchten, sollten daher die aktuelle Marktpraxis genau kennen.

Die Leistungen der gesetzlichen Rente sinken, und damit wird die betriebliche Altersversorgung umso wichtiger: für Arbeitnehmer zur Finanzierung des Ruhestands und für Unternehmen als Vorteil im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter. Je nach Branche und Unternehmensgröße sind die bAV-Praktiken in Deutschland dabei sehr unterschiedlich, wie der neu aufgelegte Deutsche bAV-Index von Willis Towers Watson belegt. Die Studie zeichnet ein repräsentatives Abbild der aktuellen arbeitgeberfinanzierten bAV in Deutschland. Sie bildet Strukturmerkmale, Leistungen und Kosten der Versorgungswerke von insgesamt 200 Unternehmen ab, wobei die Ergebnisse mit Gewichtungsfaktoren nach den Kriterien Branche und Anzahl sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter in Deutschland der tatsächlichen Unternehmensverteilung im deutschen Markt angepasst werden.

Spagat zwischen Risikominimierung und Attraktivität

Die bAV ist mit Risiken und Kosten verbunden – sei es in Form von Rückstellungen in der Bilanz oder in Form von Beiträgen an externe Versorgungsträger. Daher beeinflusst die aktuelle Situation am Kapitalmarkt die Gestaltung moderner Versorgungszusagen maßgeblich. Unternehmen müssen stets Risiko und Kosten eines bAV-Gestaltungsmerkmals – zum Beispiel Zinsversprechen – gegen seinen Nutzen – zum Beispiel Wertschätzung durch die Mitarbeiter – abwägen.

Da ein beitragsorientierter Versorgungsplan im Vergleich zu einem endgehaltsabhängigen Plan ein erheblich geringeres Risiko für das Unternehmen beinhaltet und den Vergütungscharakter der bAV in den Augen der Mitarbeiter hervorhebt, haben sich beitragsorientierte Zusagen im Markt durchgesetzt. Wie der bAV-Index zeigt, bieten nur noch 7 Prozent der betrachteten Unternehmen historisch gewachsene endgehaltsabhängige Versorgungsordnungen für ihre neu eintretenden Mitarbeiter an. Deren Durchschnittsalter steigt seit Jahren kontinuierlich an, denn neu eingeführte Zusagen sind bei den betrachteten Unternehmen ausnahmslos beitragsorientiert ausgestaltet.

Der Trend dürfte sich auch in den kommenden Jahren fortsetzen, denn endgehaltsabhängige Zusagen werden, wenn überhaupt, nur noch für spezielle Personenkreise wie Geschäftsführer und Organmitglieder gewählt. Mit Blick auf das dauerhafte Niedrigzinsumfeld ist bei vielen Unternehmen eine deutliche Abkehr von ehemals vorherrschenden Festzinszusagen hin zu kapitalmarktorientierten Zinsmodellen zu beobachten. So werden bei bAV-Neugestaltungen nur noch sehr selten feste Zinsgarantien gegeben. Laut dem Deutschen bAV-Index nutzen bereits 71 Prozent der betrachteten Unternehmen in Deutschland kapitalmarktorientierte Zinsmodelle, bei denen sich die Leistung in Abhängigkeit von einer tatsächlichen oder fiktiven Kapitalanlage entwickelt. Die so gestalteten Zusagen können flexibel auf Zinsschwankungen im Markt reagieren und bieten bei einer positiven Zinsentwicklung die Chance auf eine attraktive Rendite.

Aufgrund schlanker Administrationsmöglichkeiten sind versicherungsbasierte Lösungen insbesondere bei kleinen und mittelständischen Unternehmen nach wie vor am beliebtesten. Größere Unternehmen, die über eine ausreichend große Anzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verfügen, bieten häufiger eine fondsbasierte Ausgestaltung an.

Auch durch eine gemischte Finanzierung lässt sich die bAV bedarfsgerechter gestalten. Matching-Modelle, bei denen die Eigenleistung des Arbeitnehmers belohnt wird und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Beiträge zur bAV leisten können, eignen sich, um die Wertschätzung für die gesamte bAV signifikant zu steigern und gleichzeitig die Teilnahmequote an der Entgeltumwandlung zu erhöhen. Dabei ist eine zielgruppengerechte, verständliche und leicht zugängliche Kommunikation in Bezug auf die bAV-Regelung unerlässlich. Derzeit belohnen etwa 80 Prozent der Unternehmen, die eine Entgeltumwandlung im arbeitgeberfinanzierten System zulassen, Eigenleistungen mit einem Matching, das über die gesetzlichen Mindestanforderungen – den obligatorischen Zuschuss der eingesparten Sozialabgaben nach Betriebsrentenstärkungsgesetz – hinausgeht.

Mitarbeiter schätzen ihre bAV vor allem dann, wenn sie zu ihrem Altersversorgungsbedarf passt – und nur dann lässt sich die bAV als Instrument für Recruiting und Mitarbeiterbindung erfolgreich einsetzen. Im Hinblick auf die Auszahlungsoptionen der bAV-Leistungen gewinnt Flexibilität daher immer mehr an Bedeutung. Beim Eintritt in den Ruhestand bieten Unternehmen zunehmend die Auswahl zwischen Einmalkapital bzw. Raten und einer lebenslangen Rente. Eine Auszahlung ausschließlich als Rente verliert hingegen zunehmend an Bedeutung. Laut dem Deutschen bAV-Index sehen rund 75 Prozent der aktuell offenen Versorgungswerke eine flexible Auszahlung vor und überlassen es meist den Mitarbeitern, die für ihre Lebenssituation am besten geeignete Auszahlungsform zu wählen.

Eine weitere Möglichkeit, die Attraktivität der bAV für den Mitarbeiter mit einem vergleichsweise überschaubaren Risiko für den Arbeitgeber und einer hohen Wirkung für den Einzelnen zu steigern, bieten Risikoleistungen. Nahezu alle betrachteten beitragsorientierten Zusagen sehen eine Leistung im Fall von Berufsunfähigkeit oder Tod vor. Die konkrete Ausgestaltung der Risikoleistungen ist dabei vielseitig und hängt stark davon ab, welche Bedeutung die einzelnen Unternehmen der Risikoabsicherung beimessen. Die Entwicklung geht insgesamt zunehmend zu einer stärkeren Ausdifferenzierung zwischen Unternehmen, die ein hohes Augenmerk auf eine gute Absicherung im Risikofall legen, sowie Unternehmen, die sich primär auf die Altersleistung fokussieren. Vor diesem Hintergrund hat die Ausgestaltung von Risikoleistungen mittlerweile eine eigenständige Bedeutung bekommen.

Kosten: Hohe Diversität zwischen den Unternehmen und Branchen

Die Arbeitgeberkosten zur Finanzierung der Versorgungszusage sind häufig höher als der reine Arbeitgeberbeitrag, da auch zugesagte (Zins-)Garantien und Risikoleistungen finanziert werden müssen. Dies spiegelt die bAV-Kostenprämie von Willis Towers Watson wider und wurde im Rahmen des Deutschen bAV-Index 2021 für 200 Unternehmen berechnet. Die bAV-Kostenprämie beträgt für einen typischen Tarifmitarbeiter im Median 3,2 Prozent seines Grundgehalts.

Für einen außertariflichen Mitarbeiter liegt die ermittelte Kostenprämie bei 4,3 Prozent und für eine Führungskraft bei 6,5 Prozent des jeweiligen Grundgehalts. Dass mit dem Anstieg der Hierarchieebene auch ein Anstieg der Kostenprämie einhergeht, basiert im Wesentlichen auf zwei Effekten: Zum einen steigt der Arbeitgeberbeitrag durch die weite Verbreitung von sogenannten BBG-Splitformeln – das Unternehmen sagt hierbei einen höheren Beitragssatz oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (BBG) zu – automatisch an, sofern ein Mitarbeiter oberhalb der BBG verdient. Darüber hinaus erhalten insbesondere Führungskräfte bei einigen Unternehmen eine gesonderte Zusage, die in Relation zur übrigen Belegschaftszusage eine höhere Werthaltigkeit aufweist.

Große Unterschiede mit Blick auf die Werthaltigkeit einer bAV-Zusage ergeben sich auch zwischen den einzelnen Branchen. Im Rahmen der Studie wurden insgesamt 13 unterschiedliche Branchen ausgewertet. Da sich ein Unternehmen erfahrungsgemäß nicht mit dem allgemeinen Markt, sondern den direkten Wettbewerbern vergleicht, empfiehlt sich ein detaillierter Blick in den eigenen Vergleichsmarkt.

So genügt beispielsweise die branchenübergreifende Kostenprämie nicht, wenn ein Pharmaunternehmen im Kampf um die besten Talente eine wettbewerbsfähige bAV innerhalb der Pharmabranche anbieten möchte. Die Branche bietet insbesondere im Tarifbereich traditionell eine sehr hochwertige betriebliche Altersversorge an. Ganz anders verhält es sich bei Unternehmen aus der Bauwirtschaft: Eine attraktive betriebliche Altersversorge spielt hier eine geringere Rolle. Entsprechend sortiert sich die Branche über alle Hierarchieebenen am unteren Ende des Marktes ein. Bei einer Schlüsselbranche der deutschen Wirtschaft, dem Fahrzeugbau, zeigen sich interessante Unterschiede zwischen den Hierarchiestufen.

So liegt die Kostenprämie für Tarifmitarbeiter unterhalb des allgemeinen Marktmedians, steigt aber für außertarifliche Mitarbeiter und Führungskräfte im Vergleich zu anderen Branchen überdurchschnittlich an. Die Attraktivität der betrieblichen Versorgungswerke dürfte damit vor allem auf eher höher qualifizierte Fachkräfte abzielen, auch über die unmittelbaren Wettbewerber hinaus.

Leistungen: Arbeitgeberfinanzierte Leistungen allein reichen nicht aus

Setzt man die resultierende Altersleistung in Relation zur letzten Grundvergütung, so ergibt sich der erzielbare Versorgungsgrad. Dieser liegt für die Musterpersonen im Bereich von 4 bis 5 Prozent des letzten Grundgehalts, umfasst jedoch keine zusätzlichen Anwartschaften von möglichen Vorarbeitgebern. Da ein Jobwechsel im Karriereverlauf heutzutage durchaus üblich ist, dürften vor allem außertarifliche Mitarbeiter und Führungskräfte in den Genuss von mehr als einer betrieblichen Altersversorgung kommen. Der Versorgungsgrad von 4 Prozent für eine Führungskraft ergibt sich bei einem unterstellten Eintrittsalter von 45 Jahren (AT: 35 Jahre, Tarif: 25 Jahre) und würde bei einer längeren Karriere entsprechend steigen. Der Versorgungsgrad eines Tarifmitarbeiters beträgt nach angenommenen 42 Jahren im Unternehmen rund 5 Prozent der letzten Grundvergütung.

In die Berechnung des Versorgungsgrads fließen aus Gründen der Vergleichbarkeit von sehr unterschiedlichen Versorgungswerken nur arbeitgeberfinanzierte Leistungen ein. Altersleistungen, die auf einer Entgeltumwandlung des Mitarbeiters basieren, kommen noch hinzu – und dürften für eine bedarfsgerechtere Absicherung auch zwingend erforderlich sein. Die Zahlen könnten eine weitere Erklärung dafür sein, warum moderne Zusagen verstärkt Eigenbeiträge der Arbeitnehmer incentivieren, da gemeinsam finanzierte Systeme erfahrungsgemäß nicht nur die Wahrnehmung und Akzeptanz der betrieblichen Altersversorgung fördern, sondern auch die erreichbare Altersleistung steigern. Das Fundament einer werthaltigen bAV sollte jedoch durch einen attraktiven Arbeitgeberplan gelegt werden, der sich, wo immer möglich, an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer orientiert.

Ausblick

Eine wettbewerbsfähige bAV besitzt für viele Unternehmen und Arbeitnehmer eine unverändert hohe Bedeutung. Eine zeitgemäße Ausgestaltung orientiert sich zunehmend am Kapitalmarkt und motiviert Mitarbeiter durch clevere Matching-Zuschüsse zur Teilnahme an der Entgeltumwandlung. Um die typischen Kosten und Leistungen von insgesamt 200 Unternehmen zu vergleichen, wurden Berechnungen für Musterpersonen aus den Bereichen Tarif, AT und Führungskraft vorgenommen. Auch wenn weiterhin starke Branchenunterschiede bestehen, liefert der Deutsche bAV-Index 2021 einen wertvollen Anhaltspunkt über die durchschnittliche Höhe der Kosten und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland.

Die Betrachtung der individuellen Marktüblichkeit wirft die Frage auf, ob die bAV in ihrer jetzigen Form ihrem gesellschaftspolitischen Anspruch als zweite Säule der Alterssicherung in Deutschland gerecht werden kann. Das ermittelte marktübliche Niveau der arbeitgeberfinanzierten bAV reicht kaum aus, um die aufgrund der demografischen Entwicklung sinkende Tendenz der gesetzlichen Rente aufzufangen, geschweige denn, das Auskommen im Alter darüber hinaus zu verbessern. Hinzu kommt der seit Jahren stagnierende Verbreitungsgrad der bAV. Die Bestrebungen des Gesetzgebers, bAV substanziell auch in Branchen und Belegschaften zu verankern, die bisher keine betriebliche Altersversorgung haben, sind bislang weitgehend ins Leere gelaufen. Viel Hoffnung lag insoweit auf der im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes 2018 eingeführten Reinen Beitragszusage und Opting-out-Systemen, bei denen sich die Mitarbeiter aktiv entscheiden müssen, wenn sie an einer angebotenen betrieblichen Altersversorgung nicht teilnehmen möchten. Die ersten Modelle einer Reinen Beitragszusage stehen zwar mittlerweile bereit. Ihre Durchschlagskraft ist aber noch unter Beweis zu stellen. Zudem bleibt abzuwarten, was die neue Bundesregierung auf den Weg bringen wird. Eine Abschaffung der bislang obligatorischen Tarifbindung für Reine Beitragszusagen mag ein Weg sein. Auch globalere Ansätze im Sinne eines „Bürgerfonds“ werden aktuell (wieder) diskutiert. Unabhängig von den konkreten Modellen braucht eine solide Alterssicherung in Deutschland eine Stärkung der zweiten Säule dem Grunde und – wie die Ergebnisse aus dem Deutschen bAV-Index 2021 nahelegen – auch der Höhe nach.

Der Beitrag erschien im Buch: Guido Birkner (Hrsg.): „bAV 2022. Kapitalanlage, Verpflichtungen und Biometrie – Altersvorsorge neu gedacht.“ F.A.Z. BUSINESS MEDIA GmbH. ISBN: 978-3-948353-38-4. 148 Seiten, 24,90 Euro. Es lässt sich hier bestellen: https://shop.faz-bm.de/studien/

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