Als Zeitwertkonten Ende der 90er Jahre ins Leben gerufen wurden, gerieten sie schnell in den Ruf, vornehmlich als Steuersparmodell für Besserverdienende oder als „sechster Durchführungsweg der bAV“ genutzt zu werden. Eine etwaige missbräuchliche Nutzung war tatsächlich nur vereinzelt anzutreffen. Spätestens 2009 hat der Gesetzgeber dies mit den Regelungen im sogenannten Flexi-II-Gesetz unterbunden, das auch Vorgaben für den Insolvenzschutz, die Anlage und die Übertragbarkeit der Guthaben macht. „Von Anfang an waren und sind Zeitwertkonten bis heute dagegen gut geeignet, den aktuellen gesellschaftspolitischen Entwicklungen rund um die demografischen Herausforderungen des Fachkräftemangels entgegenzuwirken“, sagt Judith May, Head of Legal & Tax Consulting bei Mercer. Das scheinbare Paradoxon, einer drohenden Personalknappheit mit Freistellungen von der Arbeitspflicht zu begegnen, löst sich schnell auf, wenn man dem die Arbeitgeberattraktivität bei der Gewinnung von Mitarbeitern sowie die Bindungswirkung von Zeitwertkonten entgegenhält. Nach Mays Überzeugung kann die vorausschauende Integration von Zeitwertkonten je nach Ausrichtung der Unternehmensziele zu einer gelungenen Rentenübergangspolitik beitragen.
Tarifvertrag und Zeitwertkonto passen bei TUI nicht zusammen
Der Touristik-Konzern TUI hat aus seiner Historie heraus verschiedene arbeitgeberfinanzierte Versorgungsordnungen in der Unternehmensgruppe eingeführt. Neben den bestehenden Versorgungsordnungen kann jeder Mitarbeitende eine Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung abschließen. Die TUI hat einen Gruppenvertrag bei einem namhaften Versicherungsunternehmen geschlossen, berichtet uns Christin Meldau, Referentin im Pensionsmanagement bei TUI. „Zeitwertkonten sind für uns kein Instrument der bAV, sondern ein Mittel der Work-Life-Balance während des Arbeitslebens“, stellt die bAV-Expertin klar.
„Unsere Philosophie steht für unternehmensindividuelle Regelungen, so dass wir insbesondere bei der TUI-spezifischen Heterogenität Tarifverträge bei der Ausgestaltung von Zeitwertkontenmodellen nicht als beste Lösung ansehen.“
Christin Meldau, TUI
Das Zeitwertkontenmodell „TUI Auszeit“ ist nicht über einen Tarifvertrag geregelt. Vielmehr wurde eine eigene Konzernrahmenvereinbarung abgeschlossen. „Unsere Philosophie steht für unternehmensindividuelle Regelungen, so dass wir insbesondere bei der TUI-spezifischen Heterogenität Tarifverträge bei der Ausgestaltung von Zeitwertkontenmodellen nicht als beste Lösung ansehen“, betont Meldau. Die Mitarbeitenden müssen sich nicht im Vorfeld entscheiden, ob sie auf ein Sabbatical oder eine rentennahe Freistellung sparen. Durch die Anlage des Wertguthabens im Fidelity Demografiefonds Konservativ ist eine flexible Wahl bei der Inanspruchnahme möglich. Hinzu kommt eine ausgewogene Mischung zwischen Sicherheit, Rendite und Volatilitätsrisiken. Die TUI ist durch einen intern besetzten Anlageausschuss als Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit dem Asset Manager Fidelity eng in die Anlagestrategie eingebunden.
R+V: bedeutende Einsichten in die Nutzung von Zeitwertkonten
Trotz der Bedenken bei TUI sind Tarifverträge ein geeigneter Rahmen, um Zeitwertkonten branchenübergreifend zu etablieren. Sie schaffen durch klar definierte rechtliche Vorgaben einheitliche Standards, die den Aufbau und die Verwendung dieser Konten regeln. Dieser Ansicht ist Lars Golatka, der seit Sommer 2025 das Geschäftsfeld Firmenkunden Leben bei der R+V Versicherung leitet. Tarifverträge ermöglichen eine konsistente Herangehensweise bei entscheidenden Fragen, etwa bei der Behandlung von Einmalzahlungen und dem Urlaubsanspruch während der Freistellungsphase. Ein weiterer Vorteil ist, dass diese Regelungen den Erhalt und die Fortsetzung des Zeitwertkontos bei einem Arbeitgeberwechsel innerhalb derselben Branche unterstützen. Herausforderungen sieht Golatka in der individuellen Anpassung dieser Regelungen, um auf die individuellen Bedürfnisse verschiedener Branchen und Unternehmen einzugehen.
Unternehmen sind zwar nicht verpflichtet, ein Zeitwertkonto bereitzustellen, doch die Nachfrage der Beschäftigten nimmt stetig zu, besonders für flexible Lebensphasen. Die umfassende Nutzung und Beliebtheit von Zeitwertkonten in Deutschland ist ein Bereich, in dem die R+V kontinuierlich bedeutende Einsichten gewinnt. Als einer der führenden Anbieter von Zeitwertkonten hat der Wiesbadener Versicherer die aktuelle Marktsituation detailliert bewertet und im Juli spannende Studienerkenntnisse präsentiert. Die Umfrage, die 500 Unternehmen aus verschiedenen Branchen umfasst, zeigt, dass Zeitwertkonten im Vergleich zu anderen Lohnzusatzleistungen noch erhebliches unerschöpftes Potential besitzen. Bemerkenswerterweise gaben 58 Prozent der befragten Unternehmen an, dass Lebensarbeitszeitkonten (LAZ) als effektive Mittel zur Mitarbeitergewinnung gelten. Trotz dieser positiven Einschätzung bieten lediglich 26 Prozent der Unternehmen solche Konten tatsächlich an.