Entgelttransparenz: bAV rückt in den Prüfstand

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht in die entscheidende Phase. Deutschland muss die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht übertragen. Allerdings liegt ein finaler deutscher Gesetzestext bislang noch nicht vor. Das zuständige Bundesministerium hatte im November 2025 den Abschlussbericht einer Kommission zur „bürokratiearmen Umsetzung“ entgegengenommen und angekündigt, auf dieser Basis einen Referentenentwurf zu erarbeiten. Wie aktuell das Thema in der Vergütungspraxis ist, zeigte sich zuletzt auch auf dem Praxisforum Total Rewards der Personalwirtschaft. Dort ergab eine anonyme Mentimeter-Umfrage, dass rund zehn Prozent der Total-Rewards-Profis beim Entgelttransparenzgesetz derzeit noch abwarten. Zugleich macht der Beitrag deutlich: Die Eckpunkte der neuen Transparenzanforderungen liegen bereits auf dem Tisch. Wer erst auf den finalen Gesetzestext wartet, könnte bei Daten, Prozessen und Berichtspflichten unter Zeitdruck geraten. Für die bAV ist vor allem der weite Entgeltbegriff relevant. Die Richtlinie zielt auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit und erfasst neben dem Grundentgelt auch ergänzende und variable Vergütungsbestandteile. In der deutschen Umsetzungsdebatte wird deshalb ausdrücklich diskutiert, wie Betriebsrenten und Beiträge zur bAV in Entgeltvergleiche einzubeziehen sind. Die Kommission hält dabei fest: Arbeitnehmerbeiträge zur bAV sollen ausgenommen werden. Arbeitgeberfinanzierte Beiträge können dagegen im Entgeltvergleich relevant sein. Damit wird Entgelttransparenz auch zu einem Governance-Thema für Pensions Management und HR. Arbeitgeber sollten prüfen, ob ihre Versorgungsordnungen, Zuschusslogiken, Matching-Modelle, tariflichen Regelungen und arbeitsvertraglichen Zusagen geschlechtsneutral ausgestaltet und nachvollziehbar dokumentiert sind. Besonders sensibel sind Modelle, bei denen Teilzeit, Elternzeit, variable Vergütung, unterschiedliche Beschäftigtengruppen oder historische Versorgungswerke mittelbar zu geschlechtsspezifischen Unterschieden führen können. Die nächsten Schritte sind klar: Zunächst muss der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie umsetzen und dabei festlegen, wie Berichtspflichten, Auskunftsansprüche, Sanktionen, tarifliche Privilegierungen und die Behandlung einzelner Entgeltbestandteile konkret ausgestaltet werden. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen sich perspektivisch auf regelmäßige Berichte zum Gender Pay Gap einstellen, bei größeren Arbeitgebern greifen erste Berichtspflichten nach der Richtlinie früher als bei kleineren. Für bAV-Verantwortliche heißt das: Nicht auf den Referentenentwurf warten, sondern Daten und Systeme vorbereiten. Wer heute Entgelt- und bAV-Daten sauber zusammenführt, Vergleichsgruppen definiert und objektive Kriterien für Versorgungskomponenten dokumentiert, reduziert später Rechts- und Reputationsrisiken. Die Richtlinie ist damit kein reines Equal-Pay-Projekt der Personalabteilung, sondern wird auch zum Praxistest für die Transparenz betrieblicher Versorgungssysteme.

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