Frauen streben nach wie vor nicht in Scharen in das Asset Management. Zugleich verzeichnen die Unternehmen einen Anstieg der Bewerberinnenzahlen. Zu diesen und weiteren Ergebnissen kommt die Studie „Gender Diversity in der Asset-Management-Industrie“, die KPMG zum vierten Mal herausgibt. Die Untersuchung entstand in Zusammenarbeit mit der Initiative FONDSFRAUEN und der Universität Mannheim. Basis der Studie ist eine Online-Befragung unter Asset-Management-Gesellschaften in der DACH-Region, die ein Gesamtvermögen in Höhe von knapp 4,8 Billionen Euro AuM verwalten.
Nach wie vor sind deutlich weniger Frauen als Männer in höheren Positionen im Asset Management beschäftigt. Der Frauenanteil in den befragten Unternehmen im deutschsprachigen Raum beläuft sich auf 40 Prozent bei 60 Prozent Männern. Je höher man in der Hierarchie eines Asset-Management-Unternehmens schaut, desto kleiner ist der Anteil der Frauen. In Führungspositionen beläuft er sich noch auf 26 Prozent, im Executive Committee nur auf 21 Prozent. Auf der Ebene der Geschäftsführung bzw. -leitung und im Aufsichts- sowie Verwaltungsrat liegt der Frauenanteil gerade einmal bei 13 Prozent.
Im Rückblick auf die früheren Studien seit 2015 zeigt sich, dass der Frauenanteil unter den Beschäftigten insgesamt in den vergangenen acht Jahren sehr stabil geblieben ist. Auch der Frauenanteil auf Geschäftsführungsebene hat sich – verglichen mit 2015 – kaum verändert. Dagegen legte der Frauenanteil im Executive Committee von 2015 bis heute von 8 Prozent auf 21 Prozent kräftig zu. Allerdings vollzog sich hier der größte Wachstumssprung bereits im Zeitraum von 2015 bis 2017.
Pink Ghettos
Laut der Studie ist das Gros der Frauen im Asset Management in einem der sogenannten Pink Ghettos, also in Funktionsbereichen mit traditionell hohen Frauenanteilen, beschäftigt. Dazu zählen vor allem Personal und Marketing. So ist der Frauenanteil im HR-Ressort mit 73 Prozent am höchsten, gefolgt von Marketing (58 Prozent) und Compliance (53 Prozent). Zu den Geschäftsbereichen mit den kleinsten Frauenanteilen zählen das Portfoliomanagement und der Vertrieb mit jeweils 35 Prozent. An letzter Stelle liegt der IT-Bereich mit 19 Prozent. Somit existiert die traditionelle Dominanz der Geschlechter in den einzelnen Geschäftsbereichen fort.
Zugleich zeigen sich innerhalb der Gesellschaften inzwischen neue Trends, auch wenn sie die skizzierte Grundkonstellation noch wenig verändern. So interessieren sich heute mehr Frauen für quantitative Unternehmensbereiche wie das Portfolio- oder das Risikomanagement. Der Frauenanteil im Portfoliomanagement ist von 2015 bis heute von 19 Prozent auf 35 Prozent geklettert, im Vertrieb von 21 Prozent auf 35 Prozent. Gleichzeitig sank der Frauenanteil in der Domäne Personal seit 2015 von 91 auf 73 Prozent. Eine ähnliche Entwicklung lässt sich im Marketing beobachten.
Als Gründe für das geringe Interesse von Frauen an einer beruflichen Tätigkeit im Asset Management führen die Studienautorinnen vor allem die relativ geringe Familienfreundlichkeit der Finanzbranche und die Dominanz der Männer an. Ebenso schrecken die Wettbewerbsintensität und unterschiedliche ethische Vorstellungen potentielle Bewerberinnen ab.
Branche bevorzugt qualitative gegenüber quantitativen Maßnahmen für mehr Gender Diversity
Auf Seiten der Arbeitgeber ist in den vergangenen Jahren in wenigen Unternehmen die Bereitschaft gestiegen, quantitative Kennzahlen zu nutzen, um die eigene Gender Diversity zu erhöhen. Einen Ansporn für die Unternehmen sehen die Studienautorinnen in der Umsetzung des Nachhaltigkeits-Reportings auf der Basis der europäischen Corporate-Sustainability-Reporting-Directive-Richtlinie (CSRD). Die CSRD – im November 2022 durch das EU-Parlament verabschiedet – stützt sich stark auf quantitative KPIs und zwingt die Unternehmen dazu, sie zu erheben bzw. zu berechnen. Doch gelebte Praxis sind die KPIs nur in wenigen Unternehmen.
Zudem hat nur jedes fünfte befragte Unternehmen eine feste Quote für weibliche Führungskräfte im Vorstand oder auf den unmittelbaren Führungsebenen. Stattdessen bevorzugen viele Arbeitgeber im Asset Management qualitative Maßnahmen, um die Gender Diversity auszubauen. So haben 60 Prozent der Unternehmen eine Antibelästigungsrichtlinie eingeführt. 53 Prozent haben Maßnahmen ergriffen, um die geschlechterspezifische Lohnlücke zu schließen.
Doch die meisten Asset-Management-Gesellschaften halten sich bei Equal Pay nach wie vor zurück. Nur jedes dritte Unternehmen hat laut der Befragung eine Equal Pay Policy eingeführt. Offensichtlich machen sich die meisten Unternehmen noch nicht einmal die Mühe, den Unterschied in der Vergütung von Frauen und Männern zu erheben, geschweige denn ihn zu beseitigen.
Wegscheide Familiengründung
Frauen arbeiten pro Woche fast 25 Prozent weniger als Männer und somit oft in Teilzeit. Sie übernehmen zu Hause häufig den Großteil der Kinderbetreuung und passen ihre Arbeitszeit an Kindergarten- und Schulzeiten an. Die Studie zeigt aber auch auf, dass heute der Anteil der Männer steigt, die nicht mehr in Vollzeit arbeiten.
Der größte Unterschied zwischen Frauen und Männern in der Berufstätigkeit wird weiterhin nach einer Familiengründung sichtbar. Kein Vater in den Unternehmen, die sich an der Befragung beteiligt haben, hat länger als sechs Monate Elternzeit beansprucht. Auf der Seite der Mütter liegt der Vergleichsanteil hingegen bei 93 Prozent. Umgekehrt wechseln nur 5 Prozent der Männer, aber 73 Prozent der Frauen nach der Geburt eines Kindes in eine Teilzeitbeschäftigung.
Ein breites Spektrum zeigt sich beim Umgang der Arbeitgeber mit Bonusansprüchen und Vaterschaftsurlaub. Manche Unternehmen rechnen den Elternzeiten Bonusansprüche an. Andere Unternehmen lassen Bonusansprüche nur bei Präsenz gelten. Ähnlich unterschiedlich ist die Praxis bei Vaterschaftsurlaub: Die einen Unternehmen gewähren nur einen Tag, andere 98 Tage.
Dr. Guido Birkner ist Chefredakteur von dpn – Deutsche Pensions- und Investmentnachrichten. Seit dem Jahr 2000 ist er für die F.A.Z.-Gruppe tätig. Zunächst schrieb er für das Magazin „FINANCE“, wechselte dann als Studienautor 2002 innerhalb des F.A.Z.-Instituts zu den Branchen- und Managementdiensten, später zu Studien und Marktforschung. Von 2014 bis 2020 verantwortete er redaktionell den Bereich Human Resources in der F.A.Z. BUSINESS MEDIA GmbH. Seit Juli 2019 gehört er der dpn-Redaktion an.