Was können Asset Manager tun, um Talente zu finden und idealerweise auch zu halten?

Das Asset Management präsentiert sich als Arbeitnehmermarkt. Jobs in Hülle und Fülle, steigende Gehälter, Flexibilität von Arbeitsort und -zeit und Arbeitgeber, die sich quasi bei den Talenten bewerben. Welche Stellschrauben bleiben den Arbeitgebern? Natürlich dreht sich vieles um die Euros auf dem Gehaltszettel. Nach einhelliger Einschätzung der von dpn befragten Branchenprofis rücken softe Faktoren wie die Unternehmenskultur und Work-Life-Balance Jahr für Jahr stärker in den Fokus.

Flexibilität von Ort und Zeit sind inzwischen bei jedem Bewerbungsgespräch ein Thema. Die Akzeptanz für den 100-Prozent-Bürojob geht gegen null. Ein Problem durch den Trend zum Remote Working ist allerdings, dass das „Wirgefühl“, also das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen und zum Team, durch diesen Trend unterminiert wird. Wie soll man einen Team Spirit leben, wenn sich alle nur per Videoschalte zusammenfinden, und das nur temporär und selektiv? Da bedarf es sicher zusätzlicher Anstrengungen.

Führungskultur: Kollaborativ und wertschätzend

Die Stellschrauben sind nicht groß und liegen vor allem in der Unternehmenskultur, sagt Dr. Martin von Hören, Director und Partner bei Kienbaum. Es reicht nicht, einfach die Krawatten wegzulassen oder einen Kickertisch aufzubauen. Wichtig ist seiner Einschätzung nach insbesondere die Führungskultur. Kollaborative und wertschätzende Mitarbeiterführung, flache Hierarchien und Duzkultur setzen sich immer mehr durch.

Unternehmen schlagen indes den falschen Weg ein, wenn sie eine verpflichtende Präsenz einfordern, ohne überzeugende Argumente und Anreize hierfür zu setzen. „Arbeitgeber müssen die Präsenz mit einem Wert verbinden und Nutzen schaffen für die Tage, an denen die Mitarbeiter im Büro sind“, so von Hören. Allerdings stehen viele Unternehmen damit noch am Anfang, es herrsche eine gewisse Ratlosigkeit, wie dies zu erreichen sei.

Employerbranding

Natürlich haben es einige Unternehmen leichter als andere, Talente zu gewinnen. „Es gibt einige Arbeitgeber in der Branche, die qua Image, qua Geld, qua Ausstattung und durch einen gewissen Coolness-Faktor einfach Vorteile genießen“, sagt von Hören. Auch FinTechs etwa haben in diesem Bereich einen gewissen Vorschuss, denn ihnen liegt es quasi in der DNA, modern, unhierarchisch und locker rüberzukommen.

Sie entpuppen sich damit immer mehr als Magnet gerade für junge Leute. Gingen die FinTechs anfangs noch mit recht niedrigen Gehältern und wenig Budget für die Rekrutierung in den Markt, hat sich das Blatt inzwischen gewendet. Immer mehr Kundschaft kommt aus dieser Branche, berichten die Personalvermittler.

Zunehmend achten Bewerber zudem auf Themen wie Nachhaltigkeit, Diversity und Inclusion, Qualität der Produkte und halt jenen Coolness-Faktor, führt von Hören aus. Dies sind alles wichtige Buzzwords für eine Generation, die nach Sinnhaftigkeit im Berufsleben strebt. Er rät Arbeitgebern, nach dem Motto „Tue Gutes und Rede drüber“ direkt zu kommunizieren, was das Unternehmen für Arbeitnehmer zu bieten hat. Er beobachtet auch einen Wandel in der Art und Weise, wie Mitarbeiter ausgewählt werden. Das Stressinterview ist out. „Die Auswahlverfahren sind heute so wertschätzend wie möglich“, berichtet von Hören. Kandidaten sollen sich nicht ausgeliefert fühlen. Wenn eine Absage kommt, geben viele Unternehmen inzwischen ein konstruktives Feedback und zeigen so ihre Wertschätzung.

Kein Ortswechsel für die Karriere

Die Bereitschaft, für den Job von A nach B zu ziehen, nimmt weiter ab. Den Familiensitz verlagern für eine neue Stelle ist oft keine Option, vielmehr kommt das Modell 2 bis 3 Tage im Büro, den Rest der Woche vom Wohnstandort in Frage. Natürlich zeigen sich noch die Spätfolgen vom Brexit. Peu à peu kehren Kontinentaleuropäer in ihre Heimatländer zurück, frei werdende Stellen in London werden in Frankfurt, Paris oder Amsterdam nachbesetzt, wenngleich nicht im großen Stil.

Bestes Beispiel ist Schroders Capital, die zuletzt Frankfurt im Bereich Private Assets / Real Estate stärkten und den Standort auch für den Vertrieb in Osteuropa aufbauen. Ein Profiteur des Shifts ist auch Luxemburg als größter europäischer Fondsstandort. „Luxemburg ist ein sehr interessanter Markt“, so Rehwald. Die Zahl der offenen Stellen sei weiterhin hoch. Besonders gesucht ist deutschsprachiges Personal. Dauerbrenner bleiben zudem die Themen ESG, Digitalisierung, Diversity und Inclusion sowie produktseitig die Alternatives.

Weitere Informationen sowie Gehalts-Tabellen finden Sie in der dpn-Ausgabe Nr. 121.

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